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薪酬能不能提供“奇迹”?
作者: 时间:2016/9/30 阅读:27次
  员工的绩效不令人满意,你希望采用薪酬的方式来激励他们。如果你是这样想,可能会付出了很多,最后却什么也得不到。利用薪酬进行奖励,至少需要考虑以下几个问题:

  ●确认员工对薪酬奖励是看重的;

  ●员工能够认识到奖励和行为之间的联系。(实际上,这一点是非常不明确的。尤其是当目标和行为在组织中并不明确,考核仅仅靠是感觉进行的,能够做到奖励正确的行为(往往我们奖励了错误的行为:比如提倡团队协作,却奖励个人)

  假如前面的问题的回答是肯定的,那么需要提供多大的数额的奖励才能保证员工的绩效?当然,除了考虑上述的问题以外,你还要考虑成本,因为企业不一定负担得起。你可能会问,成功的企业是怎么做的?在印象中,他们都提供了相当有竞争力的薪水。然而。事实的真相是:

  如果一家航空公司在激烈的低成本、高效率市场中竞争,劳动生产率和效率显然是竞争取胜的关键。该公司实际上并没有根据个人功绩和绩效支付薪酬。那么它是否能够成功呢?

  这家公司就是著名的西南航空公司。该公司的雇员被问到,为什么要在这里工作?(其中很多人都曾得到其他企业提供的工资高得多的工作),回答都是:他们知道其他那些地方的环境是什么样的,他们宁愿待在这样工作充满乐趣的地方。乐趣是在一个人们能发挥其才智和技能的地方,在一种人与人能相互尊重的氛围中工作。同样,另外一家业绩显著的软件公司,并没有为销售人员提供提成、为员工提供红利、认股权,却保持了4%的人员流动率,而平均的水平为20%。

  这些公司的再次证明:薪酬仅仅是保健因素,而不是激励因素,它并不需要成为提供激励的主要来源。更有新的研究表明,以个人奖励工资为激励的薪酬制度会破坏个人和组织两方面的绩效。因为,在“零和”规则中,这种奖励是一种竞争的行为,人们会由此相互保密,不合作,甚至损害团队中的其他人,破坏团队精神,造成整个组织的绩效下降,让团队合作和组织的高绩效成为幻想。
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